MEHNAT JAMOALARINI REJALASHTIRISH VA BOSHQARISH
Reja
1. Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi
2. Xodimlarni boshqarish tizimi
3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari
4. Xodimlarni rejalashtirish
5. Xodimlarni boshqarish samaradorligi
Tayanch iboralar: Xodim. Inson resurslarini boshqarish. Xodimlarni
boshqarish. Funktsional boshqaruv. Tashkiliy boshqaruv. Xodimlarni boshqarish
tizimi. Xodimlarni boshqarish tamoyillari. Mehnat resurslarini boshqarish.
Xodimlarni rejalashtirish. Xodimlarni boshqarish samaradorligi.
9.1. Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi
"Xodim" iborasi o’zbek tilining izohli lug’atida "biror idora yoki muassasada
ishlovchi kishi, xizmatchi" ma’nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq
maorifi xodimi, medetsina xodimi, ilmiy xodim va hk.
Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv
mavjud:
- inson resurslarini boshqarish;
- xodimlarni boshqarish.
"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini, shuningdek ijtimoiy rivojlanish masalalarini o’z ichiga oladi va ularga
ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko’proq kadrlar bilan
tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik va uni
muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita korxona
darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (13-
jadval).
13-jadval. Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari
Faoliyat
sohasi
Nimaga
ustuvorlik beriladi
Qanday
funktsiyalar
bajariladi
Bajarilishi
to’g’risida
kimga
ma’lumot
beriladi
Inson
resurslarini
boshqarish
(strategik
yondoshuv)
-
Mutloq
yangi vazifalarni
echishga
-
Global,
uzoq
muddatli
vazifalarni
echishga
- Inson resurslarini reja-
lasht irish
- SHaxsiy qobiliyat va
malakani oshirish
-
Korxonaning
xodimlarga
sarflanadigan
harajat
doirasida
xodimlar
uchun harajatlarni nm
brejalashtirish
Korporatsi
ya Prezidentiga
Xodimla
r bilan ishlash
(tezkor
faoliyat)
- Ma’muriy
aralashuvga
zaruriyat
tug’iladigan
kundalik
muammolarni
echishga
- Kadrlarni tanlash va joy-
joyiga qo’yish
- Mehnat motivatsiyasini
boshqarish
- Texnika xavfsizligini
nazorat qilish
- Nizolarni hal qilish
Korporatsi
ya
vitse-
prezidentiga
Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar salohiyatini
rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo’’tadil) faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Bunday boshqaruv funktsional va tashkiliy boshqaruvlarga bo’linadi.
Funktsional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan
bog’liq masalalar, ya’ni kadrlarni tanlash, ishdan bo’shatish, malakasini oshirish, ish
haqi va hokazolar tushuniladi.
Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi
barcha shaxs va institutlar, ya’ni rahbarlar, kadrlar bo’limi, kasaba uyushmalar va
boshqalarni o’z ichiga oladi.
9.2. Xodimlarni boshqarish tizimi
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim
quyidagilarni o’z ichiga oladi (14-jadval):
14-jadval. Xodimlarni boshqarish tizimi
T
/r
Tizim
osti tizimlari
Boshqarish ob’ektlari
Ish
sharoiti
- mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish;
- mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish;
- mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini ta’minlash;
- tabiatni muhofaza qilish va hk.
Mehnat
munosabatla
ri
- shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va
muvofiqlashtirish;
-
rahbarlar
munosabatlarini
tahlili
qilish
va
muvofiqlashtirish;
- ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar, asabbuzarliklarni
boshqarish;
- kasaba uyushmalari bilan o’zaro munosabatlarni
boshqarish va hk.
B
Kadrlar
ni
hisobga
olish
va
rasmiylashtir
ish
- ishga qabul qilish, ishdan bo’shatish, bir joydan ikkinchi
joyga o’tishlarini rasmiylashtirish;
- kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta’minlash;
- kasbiy yo’nalishlarni aniqlash;
- bandlikni ta’minlash.
Xodiml
arni
rejalashtirish
- xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;
- kadrlar salohiyatini tahdlil qilish;
- mehnat bozorini o’rganish, xodimlarga bo’lgan ehtiyojni
rejalashtirish, reklamani uyushtirish;
va xodimlar
marketingi
- korxonani kadrlar bilan ta’minlovchi tashqi manbaalar
bilan aloqasini o’rnatish;
- vakant (bo’sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va
baholash;
- kadrlarni joriy baholab borish.
Kadrlar
ni
rivojlantirish
- kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish;
- qayta tayyorlash va malaka oshirish;
- zahiradagi kadrlar bilan ishlash;
- amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;
- yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik
ko’nikmalarini ta’minlash
Mehnat
ni
rag’batlantiri
sh
vositalarini
takomillashti
rish
- mehnat jarayonlarini me’yorlashtirish va tarifikatsiyalash;
- ish haqi tizimini ishlab chiqish;
- ma’naviy rag’batlantirish vositalaridan foydalanish;
- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish;
- motivatsiya va uni boshqarish
Huquqi
y xizmat
- mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni echish;
- xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli hujjatlarni
kelishtirish;
- xo’jalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish;
Ijtimoiy
tuzilmani
rivojlantirish
- umumovqatlanish muassasalarini boshqarish;
- kommunal xo’jalik sohasini boshqarish;
- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish;
- sog’liqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni
ta’minlash;
- bolalar muassasalari bilan ta’minlash;
- ijtimoiy nizolarni boshqarish;
- xalq iste’mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarining
sotilishini ta’minlash
Boshqa
rishning
tashkiliy
tarkibini
ishlab
chiqish
tizimi
- boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish
va loyihalashtirish;
- shtatlar ro’yxatini ishlab chiqish;
- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.
9.3. Xodimlarni boshqarish tamoyillari
Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir
tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat
qiladi. Masalan, ilg’orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el
yoki mahalliy ilg’or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga
javob beradimi yoki yo’qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa
xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo (15-jadval).
15-jadval. Xodimlarni boshqarish tamoyillari
T
/r
Xodimlar bilan ishlashning
umumiy tamoyillari
T
/r
Xodimlar bilan ishlashning
tashkiliy tamoyillari
Samaradorlik
Kontsentratsiya
Ilg’orlik
Ixtisoslashtirish
Istiqbollilik
Muvoziylik (parallelnost)
Kompleks lilik
Ixchamlik (adaptivnost)
Tezkorlik
Izchillik (preyestvennost)
Optimallik
Uzluksizlik
Oddiylik
Bir me’yorlilik
Ilmiylilik
Texnologik birlik
Ko’p bo’g’inlilik
Badastirlik (komfortnost)
Avtonomlik
Boshqarishda kollegiallik
Barqarorli
Ko’p qirralilik
Rejalilik
Rag’batlantiruvchi
Tanlash
va
joy-joyiga
qo’yish
Samarali bandlik
Korxonada band bo’lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab
chiqaruvchilar yoki xizmat ko’rsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar,
mutaxassis-menejerlar). Xodimlarni, ya’ni inson omilini boshqarish quyidagi
jihatlarni boshqarishni o’z ichiga oladi (6-chizma).
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham
murakkabdir. CHunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining markazida
odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va
rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo’ladi. Inson omilini hisobga
olmaslik, insonga beye’tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish
samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning
qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo’zg’at ishdir.
Inson omiliga e’tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas’uliyat bilan yondoshish
mehnat resurslarini boshqarishning bosh g’oyasidir.
Xodimlarni rejalashtirish
Tanlov, ishga qabul qilish va ishdan bo`shatish
Kadrlarni lavozim va professional, ma`muruy
o`sishini rejalashtirish
Ma`qul ish sharoiti va ijtimoiy-ruxiy muhitni
yaratish
6-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi
Xodimlarni rejalashtirish
Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo’lgan ehtiyojni oldindan
aniqlashdir. Bu jararayon uch bosqichdan iborat (7-chizma).
1
Mavjud
xodimlarni
baholash
2
Istiqbolda
xodimlarga
bo’lgan
talabni
rejalashtirish
3
Xodimlarni
rivojlantirish
dasturini
ishlab
chiqish
7-chizma. Xodimlarni rejalashtirish
Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir
etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni nqaratmoq
lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko’p jihatdan quyidagilarga bog’liq:
aholi soni, yoshi, jinsi salmog’idagi o’zgarishlar;
tarmoq va hududiy bandlikdagi o’zgarishlarga;
qo’shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o’sish sur’atiga;
mehnat resusrlarini boshqarish usuliga va hk.
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:
doimiy band bo’lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul
qilingan vaqti va hk.;
xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi,
nogironlar, salmog’i, ishchi va xizmatchilar, ITX va hk.);
xodimlar qo’nimsiziligi;
ish kunining davomliligi (to’liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada
ishlashi, ta’tilning davomliligi va hk.);
ish haqi, uning tarkibi, qo’shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to’lova
va hk.;
davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko’rsatiladigan ijtimoiy-maishiy
xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag’)lar.
Qayd qilingan tashqi va ichki omlilarning ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat
o’zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo’lgan talab va taklif
ko’lami aniqlanadi.
Mehnat resurslariga bo’lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish
jarayonining boshlang’ich bosqichi bo’lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar asos
vazifasini bajaradi:
mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
shtatlar ro’yxati va bo’sh lavozimlarni to’ldirish rejasi.
Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi,
mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt normasi va bir yilda o’rnatilgan ish vaqti
fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga
bo’lgan talabni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:
Ti = qi * Hi / Bi
Bu erda: Ti - i guruhidagi xodimlarga bo’lgan talab normasi (kasbi, malaka
darajasi);
qi - bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
Hi - i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish
vaqti normasi;
Bi - mazkur guruhdagi bitta xodimga to’g’ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimga bo’lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi
kuchiga bo’lgan talab va taklif muvozanatiga bog’liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo’lgan talab taklifdan ko’proq, ya’ni:
talab>taklif
bo’lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo’shimcha manbaalaridan
qo’shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manbaa bo’lib - mehnat nafaqasi
oluvchilar, talabalar va o’quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat
birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan
