MENEJMENTDA MOTIVLASHTIRISH Reja 10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati 10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi 10.3. Motivlashtirish nazariyalari Tayanch iboralar Motivlashtirish. Ehtiyoj. Motivlashtirishning oqilona modeli. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish. Kompleks motivlashtirish. Rag’batlantirish va jazo strategiyasi. Ish orqali motivlashtirish. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo’lish. Motivatsiya bosqichlari. 10.1. Motivlashtirish tushunchasi mazmuni va mohiyati Ruscha - o’zbekcha lug’atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo’lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog’liqdir. SHu nuqtai nazardan: Motivlashtirish - bu ruhiy omil bo’lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag’batlantiruvchi kuchli vositadir Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish - bu kishilar faoliyatini ruhiy yo’llar bilan maqsadga muvofiq yo’naltirishdir. U muayyan ehtiyojni qondirish bilan bog’liq. ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo’ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o’z kuchini tiklash, o’zini issiq - sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy, ya’ni kiyim- kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi. Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga ijtimoiy ehtiyojlari ham borki, bo’larga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega bo’lish va sog’lom hayot kechirib, uzoq umr ko’rish kiradi, aytilgan ehtiyojlar moddiy shaklga ega bo’lmagan har xil xizmatlar ko’rsatish orqali qondiriladi. Umuman: Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo’zg’atuvchi motivdir Ehtiyoj qat’iyan tabaqalashgan bo’ladi. YA’ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog’liq. Eng muhimi xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. ehtiyoj orqali kishilarni motivlashtirish jarayonini quyidagi chizmada ifodalash mumkin (8-chizma): 8-chizma. Ehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model Ko’rinib turibdiki, motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) ehtiyojga bo’lgan etishmovchilikdan yoki qoniqishning etarli, yoxud umuman yo’qligidan boshlanadi. So’ngra shu qoniqishga erishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. ehtiyojning qondirilishi darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag’batlantiradi. Jahon amaliyotida motivatsiya vositasida unumli mehnatga chorlashning turli nazariyalari mavjud. Bo’lar jumlasiga: "X" (iks) va "U" (igrek) nazariyasi; Maqsad Ehtiyojlar Harakat Motiv yoki istaklar Ehtiyojni qondirish natijalari: 1.Qoniqdi 2.Qisman qoniqdi 3.Umuman qoniqmadi kutish nazariyasi; boisiy (gigiyenik) tozalanish nazariyasi; adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi; Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi. Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar ehtiyojlari va qiziqishlari orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g’oyasi yotadi. Buni quyidagi chizmadan ko’rish mumkin (9-chizma): Bu erda: 1 - rahbar bo’ysinuvchilarga ehtiyoj va qiziqishlarni chetlab ta’sir ko’rsatadi (bu erda qarorlarning bajarilishi hech kimni qiziqtirmaydi); 2 - qo’l ostidagilarga faqat rahbarning ehtiyoji va qiziqishini inobatga olingan holda ta’sir o’tkaziladi (bu erda qarorlarning bajarilishi faqat rahbarning manfaatini ko’zlaydi); Qarshi 1 2 3 4 O’zaro ta’sir harakat (3) (1, 2, 3) 9-chizma. Motivlashtirish vositasida boshqarish usuli 3 - boshqarish o’zaro ta’sir ostida amalga oshiriladi. Bu erda qarorning bajarilishiga har ikkila tomon manfaatdor; Rahbar Bo`ysinuvchilar Ehtiyoj va qiziqishlar Ehtiyoj va qiziqishlar 4 - ta’sir qilish faqat bo’ysinuvchilarning ehtiyoji va qiziqishiga asoslanadi. 1, 2 va 4 yondoshuvlar bilan xodimlar o’rtasida qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va jamoa, rahbar va ayrim xodimlar ehtiyojlari o’rtasida nomuvofiqlikning paydo bo’lishiga sabab bo’ladi. SHku sababli rahbar motishlashtirishni faqat ehtiyoj va qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim. Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat ehtiyoj va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. CHunki boshqa (1, 2 va 4) yondoshuvlar qarshi harakat bo’lib, xodimlar va jamoa bilan rahbariyat o’rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. 10.2. Motivlashtirish modellari va strategiyasi Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo’llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir: oqilona (ratsional) model; insoniy munosabatlarni motivlashtirish; kompleks motivlashtirish modeli. Oqilona (ratsional) model quyidagi chizmaga ega (10-chizma): 10-chizma. Motivlashtirishning oqilona modeli Bu erda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo’llaniladi. Bu "shirin kulcha" va "qamchi" taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondoshish to’g’ri bo’lar, ammo uning samarasi juda qisqa bo’ladi. Boshqa hollarda esa u kishilar o’rtasidagi munosabtga putur etkazib uzoq muddatga zarar etkazishi mumkin. Mukofot Jazo Baholash, ijroni yaxshilash Insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli 11-chizmada berilgan. Bu modelning muallifi amerikalik ruhshunos emerson Meyo bo’lib, uning negizida quyidagi g’oya yotadi. Ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish esa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondoshuv eng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga olmaydi. Go’yoki "mamnun (Ehtiyoji qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan)" kishi emish. Bunday o’ylash, albatta, noto’g’ri va soddalikdir. 11-chizma. Insoniy munosabatlarni motivlashtirish O’zini-o’zi mukammallashtirishni motivlashtirish modeli quyidagi chizmaga ega (12-chizma): Shuhrat topish Ijro Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish Ishdan qoniqish Ijroni yaxshilash Ichki omillar: -O`z-o`zini mukammallashtirish; - javobgarlik - yutuqlar - tan olinish - ishga berilib ishlash Tashqi omillar: -mukofotlash; -jazolash. Ishdan qoniqish Ijro sifati 12-chizma. O’z-o’zini mukammallashtirishni motivlashtirish modeli Bu model Maslou va Xetsberg yondoshuvlariga asoslangan bo’lib, uzoq muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi. Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud: 1. Rag’batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar: - kim ko’p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi haq to’lanadi; - kim undan ko’p ishlasa shunchalik ko’p haq to’lanadi; - kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi. 2. Ish orqali motivlashtirish: xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo’ladi. 3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo’lish strategiyasi: bo’ysinuvchilar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish, hattoki u to’g’ri yoki noto’g’ri, yohud yanglishgan hollarda ham. Bu motivlashtirish modeli rahbar bilan xodim o’rtasidagi munosabatni tahlil qilish va unga ustuvorlik berishga asoslanadi. Motivlashtirishning quyidagi usullari qo’llaniladi: - pulni rag’batlantirish va mukofotlash sifatida ishlatish; - jazolash; - raqobatni kuchaytirish; - ish orqali motivlashtirish; - yutuqni tan olish va taqdirlash; - xodimlarni o’qitish va yuksaltirish; - salbiy ta’sirni cheklash va me’yorlash; - guruh mehnatini mukofotlash va rag’batlantirish; - xodimlarni boshqarish ishlariga jalb etish va hk. 10.3. Motivlashtirish nazariyalari Amerikalik ruhshunos Abraxam Maslou XX asrning 40-yillarida o’zining ehtiyojlari ustunligi nazariyasini yaratib, kishilar o’z motivlari jarayonida ehtiyoj va qiziqishning 5 turiga tayanadilar dedi. Uning ehtiyojlar iyerarxiyasi quyidagi ko’rinishga ega (13-chizma): O’zligini isbotlash Hurmatga ehtiyoj E’tiqod va kishilar bilan aloqadorlikka ehtiyoj Ikkila mchi Ehtiyo jlar Xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj Fiziologik ehtiyojlar Birlam chi Ehtiyo jlar 13-chizma. Motivatsiya bosqichlari (A. Maslou bo’yicha) Birinchi o’rindagi ehtiyojlar - bu bazis ehtiyojlar, ya’ni yashashni ta’minlash uchun zarur bo’lgan ehtiyojlar. A. Maslouning fikricha, inson, eng avvalo ana shu bazis ehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Bazis ehtiyojlar, ya’ni oziq-ovqatga, kiyim-kechakka, uy-joyga, uyquga bo’lgan ehtiyoj qondirilsa, boshqa darajadagi ehtiyojlar ham asta-sekin ahamiyat kasb etib boradi. Masalan, xavfsizlikka, ya’ni tinchlik, tartib, himoyaga bo’lgan ehtiyoj ham birlamchi bosqichdagi ehtiyojning yangi darajasidagi zaruriyatdir. Biron ijtimoiy guruhda bo’lish, boshqa kishilar bilan aloqaga kirishish ehtiyoji iyerarxiyaning uchinchi bo’g’iniga kiradi. Bu guruhdagi ehtiyojlarni ijtimoiy ehtiyojlar deb ham yuritiladi. Hurmatga bo’lgan ehtiyoj ehtiyojlar piramidasini to’rtinchi bo’g’inini tashkil qiladi. Bu ehtiyojlar kishining boshqalar tomonidan tan olinishiga bo’lgan ehtiyoj, ya’ni mavqe, nufuz, shon-shuhrat, muvaffaqiyat, diqqat-e’tibor. O’zligini isbotlash ehtiyoji, ya’ni Maslou iyerarxiyasidagi eng yuqori daraja yashirin imkoniyatlarning haqiqatga aylanishi, nimaga erishish mumkin bo’lsa, shunga erishish. Bu ehtiyojlar shaxsning o’sishida o’z aksini topadi. A. Maslou, odamlar - qonmagan ehtiyojlarini qondirishga intiluvchi "ochko’z maxluq"lardir, degan edi. Birlamchi ehtiyojlar qondirilgach boshqa zaruriyatlar kishilarni yuqori darajadagi ehtiyojlarga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Bu ehtiyojlarni qondirish uchun rahbar quyidagi usul va yondoshuvlarni qo’llashi kerak. Quyidagi jadvalda ularni ayrimlarini keltiramiz (16-jadval):